Новый закон о труде.

[sUs 1]

Nový zákoník práce :!:

 

Začátek roku 2007 s sebou přinese mimo jiné i nový zákoník práce.

Ten by měl pracovně právní vztahy na jednu stranu více liberalizovat, na tu druhou ovšem zaměstnavatelům nařizuje nové povinnosti.

V současné době platný zákoník práce byl schválen v roce 1965, tedy před více než 40 lety. Proto již bylo opravdu na čase vytvořit zákoník nový. Takový, který bude pružněji reagovat na situace, jež mohou ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nastat.

 

Současná právní úprava byla postavena na principu "co není dovoleno, je zakázáno", oproti tomu nový zákoník práce staví na "co není zakázáno, je dovoleno". Tím chtějí zákonodárci dosáhnout větší liberalizace v pracovně právních vztazích - odstranili ze zákoníku práce některá ustanovení na ochranu vybraných skupin zaměstnanců. Například bude nově možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou s absolventy a mladistvými. Tím se zákonodárci snaží v zaměstnavatelích podpořit "chuť" tyto skupiny zaměstnat, a zlepšit tak jejich pozici na trhu práce.

 

Co se tedy konkrétně mění? Úpravu probereme postupně v sérii článků, dnes začneme počátkem pracovního poměru.

 

 

Nové povinnosti zaměstnavatele

 

V pracovně právních vztazích budou nadále zaměstnanci způsobilí mít práva a povinnosti v okamžiku dovršení 15 let, ale ne dříve než dokončí základní školní docházku. Zaměstnavatelé pak až po dovršení 18 let věku. Tato ustanovení zůstávají prakticky stejná.

 

Pracovní poměr vzniká ode dne stanoveného v pracovní smlouvě. Tu již nový zákoník práce oproti stávajícímu stavu přikazuje bez výhrad uzavírat pouze písemně. Doposud zákon umožňoval u kratších pracovních poměrů (trvajících do 1 měsíce) nemít pracovní smlouvu uzavřenou písemně.

 

Změny v ní pak lze provést také pouze písemně a musí jim předcházet vzájemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z pracovní smlouvy musí být zřejmé:

- místo výkonu práce,

- druh vykonávané práce,

- den, ke kterému pracovní poměr začíná.

 

Nezměněná zůstává úprava situace, kdy zaměstnanec nenastoupí do práce v den dohodnutý ve smlouvě. Nenastoupí-li v tento den nebo neuvědomí zaměstnavatele nejpozději do týdne o vážné překážce, která mu v nástupu do zaměstnání brání, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

 

Novinkou je rozšíření výčtu skutečností vyplývajících z pracovního poměru, o kterých musí zaměstnavatel informovat zaměstnance. A to písemně, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, pokud tato informace již není obsažena přímo v pracovní smlouvě.

 

Zřejmé musejí být tyto informace:

 

- jméno a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele,

- bližší označení druhu a místa výkonu práce,

- údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

- údaj o výpovědních dobách,

- údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

- údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,

- údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

 

 

Zkušební doba

 

Zkušební doba musí být sjednána písemně nejpozději v den zahájení pracovního poměru, dodatečně ji již není možné sjednat. Tímto ustanovením se nový zákoník práce snaží zpřesnit a ujasnit některé problémy, které se v rámci sjednávání zkušebních dob vyskytly. Délka zkušební doby zůstává stejná a může činit maximálně 3 měsíce. Jednou dohodnutý rozsah již nelze znovu prodlužovat.

 

Zkušební doba slouží k vzájemnému "oťukání" zaměstnance i zaměstnavatele, takže pokud jeden z nich nebude v novém pracovním poměru spokojený, může jej i bez udání důvodů ukončit. Ani tato úprava se nemění.

 

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

 

Zákoník práce nadále rozlišuje mezi pracovním poměrem na dobu neurčitou a pracovním poměrem na dobu určitou. Přitom pokud v pracovní smlouvě není délka trvání výslovně uvedena, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

 

Nezměněná zůstává i podmínka, že pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán na dobu nejdéle 2 let. Toto omezení platí i při uzavření několika na sebe navazujících pracovních poměrů. Výjimku tvoří situace, kdy si mezi jednotlivými pracovními poměry zaměstnanec dá "přestávku" v rozsahu minimálně 6 měsíců.

Pokud zaměstnavatel tuto podmínku nedodrží a sjedná pracovní poměr na dobu určitou, která přesahuje 2 roky od začátku "prvního" pracovního poměru, má zaměstnanec právo na zaměstnání na dobu neurčitou. V takovém případě totiž postačí, když zaměstnavateli písemně sdělí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnal na dobu neurčitou.

 

Velkou novinkou při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je zrušení "kategorií zaměstnanců, se kterými nebylo možno pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Dosud to byli např. absolventi škol či mladiství. Zákoník práce tímto chce podpořit zaměstnávání právě absolventů či mladistvých, kteří mají na naše trhu práce s hledáním zaměstnání často obtíže.

 

Od ledna se po více než 40 letech mění zákoník práce.

Zavádí pojem konto pracovní doby, nově upravuje odměňování zaměstnanců a stanoví výši minimální mzdy. Jinak také definuje, co je pracovní doba a co do ní patří, nepřímo tak mění zaměstnancův plat i nárok na dovolenou. Co a jak se mění?

Změny pracovní smlouvy

Pokud již byla jednou vystavena pracovní smlouva, lze její změnu provést také pouze písemně a na jejích změnách by se měli zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout.

 

 

Jaké další změny může zaměstnanec očekávat?

 

Převedení na jinou práci

Zákoník práce přesně vymezuje situace, ve kterých může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci - např. pokud ze zdravotních důvodů, těhotenství, kojení či péče o dítě do 9 měsíců nemůže zaměstnanec vykonávat dosavadní práci. Ale také například z důvodu zahájení trestního stíhání pro podezření ze spáchání úmyslného trestného činu při plnění pracovních povinností. Bez souhlasu jej zaměstnavatel může převést na jinou práci pouze kvůli k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich důsledků. Toto je možné jen na nezbytně nutnou dobu.

 

Pracovní cesty

Zákoník práce hovoří rovněž o pracovních cestách - tj. časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo. Toto je možné pouze na základě dohody se zaměstnancem.

 

Přeložení

V zákoníku je vymezeno i přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa než bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Tzn. do pobočky firmy v jiném městě, např. pokud je ve smlouvě uvedeno pracoviště Praha, může být zaměstnanec převeden do brněnské pobočky atd. Lze to pouze v rámci jednoho zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní doba.

 

Nová definice pracovní doby

 

Nový zákoník práce nově definuje pojem pracovní doba. Za tuto dobu bude považována i doba, ve které je zaměstnanec připraven na svém pracovišti k výkonu práce. Dříve tato doba spadala pod tzv. pracovní pohotovost.

 

Z tohoto nového zákonného ustanovení vyplývá, že se de facto každá doba, kdy je zaměstnanec přítomen na svém pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, již považuje za pracovní dobu (např. řidič čekající na svou jízdu či opravář, který čeká na důvod započetí své práce apod.). Dříve za dobu pracovní pohotovosti dostával zaměstnanec nižší plat (cca 50 % mzdy, pokud se jednalo o pracovní pohotovost na pracovišti). Nyní bude tato doba zahrnována do běžné pracovní doby, tj. bude za ni vyplácena běžná mzda.

 

Pracovní pohotovost se nyní bude týkat pouze pohotovosti na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě mimo pracoviště. Např. lékař, který čeká na případné povolání k případu doma "na telefonu", je v pracovní pohotovosti. I za dobu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci mzda, ovšem pouze ve výši 10 % průměrného výdělku.

 

Pružné rozvržení pracovní doby

 

Dosavadní zákoník práce také nedovoloval zaměstnavatelům stanovit takové rozvržení pracovní doby, které by jim umožňovalo pružně reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na odbyt. Nový zákoník pro tuto situaci zavádí pojem konto pracovní doby. Toto konto by mělo zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnancům přiděloval práci ve vyrovnávacím období v rozsahu, v jakém potřebuje. To znamená, že např. po určitou dobu nebude zaměstnanec chodit do práce vůbec, poté však bude pracovat víc. Délka směny v tomto režimu nicméně nesmí překračovat 12 hodin denně a zaměstnanec by měl být minimálně 1 týden předem seznámen s písemným "pracovním rozvrhem" o rozvržení pracovní doby. Toto vyrovnávací období může činit max. 26 týdnů (v kolektivní smlouvě lze dohodnout i více, max. však 52 týdnů).

 

Jinými slovy, pracovat se bude podle potřeby zaměstnavatele, ale jen v uvedeném rozsahu a z provozních důvodů, zaměstnavatel to nemůže nařídit svévolně. Zaměstnavatel současně vyplácí konstantní mzdu, ovšem je povinen vést evidenci skutečně odpracované doby a po skončení vyrovnávacího období tento rozdíl vyrovnat. Konto pracovní doby nelze použít u dohod o pracovní činnosti a o provedení práce.

 

Dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce

 

U dohody o pracovní činnosti nedošlo s novým zákoníkem k žádné podstatné změně. I nadále tak lze v jejím rámci vykonávat pouze práci v rozsahu nepřekračujícím polovinu týdenní pracovní doby. Dohoda musí být uzavřena písemně, musí v ní být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá (může být na dobu určitou i neurčitou).

Není-li v dohodě přímo uveden způsob jejího zrušení, je možné ji zrušit dohodou účastníků k určitému dni nebo výpovědí s 15denní výpovědní lhůtou. Při výpovědi dohody o pracovní činnosti nenáleží zaměstnanci odstupné.

 

U dohody o provedení práce se nově zvýšil rozsah, ve kterém může být vykonávána, a to ze 100 na 150 hodin ročně. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce.

 

Problematika mezd

 

Přímo v textu zákoníku práce je nyní nově zakotvena i problematika týkající se mezd, tj. odměňování zaměstnanců, což dosud upravovalo několik dalších zákonů. Zákonodárci se tak snažili pracovně právní předpisy zpřehlednit. Přímo v zákoníku práce je i stanovena minimální mzda - zatím v částce 7 955 Kč měsíčně, její další konkrétní výši bude stát vyhlašovat svým nařízením.

 

Mzda se sjednává v pracovní smlouvě či kolektivní smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.

 

Mzda musí být sjednána před začátkem pracovního úkonu, za který přísluší. Zaměstnatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, termínu a způsobu výplaty mzdy, pokud tyto údaje již neobsahuje sama pracovní smlouva. Jestliže se tyto údaje nějakým způsobem změní, je to zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, od kterého ke změně dochází.

 

penize.cz

[sUs 1]

Nový zákoník práce: mateřská, rodičovská a běžná dovolená :!:

 

Na mateřskou bude moci jít i otec.

Osamělé matky ztratí nárok na prodlouženou délku mateřské.

Rodičovská bude trvat nadále do 3 let věku dítěte.

Základní výměra "běžné" dovolené je nadále stanovena na 4 týdny, zaměstnavatel ji ale může jak prodloužit, tak z důvodu zaměstnancovy absence zkrátit. Zaměstnanec si dovolenou musí fyzicky vybrat.

Mateřská a rodičovská dovolená

 

V oblasti mateřské dovolené k velkým změnám nedochází. Mateřská dovolená bude i nadále začínat 6 až 8 týdnů před termínem porodu (přesné datum jejího zahájení si matka spolu s gynekologem stanoví sama) a bude trvat 28, resp. 37 týdnů. Dosud měly na delší, 37týdenní, výměru mateřské dovolené nárok i osamělé matky. Protože se však osamělost špatně dokazovala a často bylo tohoto nároku zneužíváno, budou mít podle nového zákoníku na tuto výměru nárok pouze matky "vícerčat" (dvojčat, trojčat apod.).

 

Po dobu této "dovolené" bude matka pobírat peněžitou pomoc v mateřství.

 

Jednou z výrazných změn roku 2007 je skutečnost, že i na tuto dávku bude mít nyní nárok otec dítěte. Dosud jej měl pouze ve výjimečných případech, kdy matka dítěte zemřela či dítě opustila. Mohl sice také zůstat s dítětem doma, ovšem pobíral vždy pouze rodičovský příspěvek. Nyní se budou moci rodiče na mateřské dovolené vystřídat, a po ukončení šestinedělí již bude moci tuto dávku pobírat místo matky i otec dítěte.

 

Na mateřské či rodičovské dovolené mohou být oba rodiče současně. Finanční zabezpečení v podobě rodičovského příspěvku či peněžité pomoci v mateřství bude ovšem pobírat pouze jeden z nich.

 

Co se týče rodičovské dovolené, ta bude i nadále trvat nejdéle do 3 let dítěte. Samozřejmě může rodič nejprve požádat o výměru kratší a teprve později požádat o její prodloužení, a to i opakovaně až do oněch 3 let.

 

Dovolená

 

Co se týče právní úpravy dovolené, nový zákoník práce pamatuje prakticky na 3 druhy dovolené:

- dovolenou za kalendářní rok,

- dovolenou za odpracované dny,

- dodatkovou dovolenou.

 

V současné době máme 4 druhy dovolené, kromě těchto uvedených ještě další dovolenou, která je určena lidem s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Od ledna 2007 tato dovolená již nebude, nahradí ji některá zvláštní ustanovení k čerpání "běžné" dovolené, navíc také bude mít zaměstnavatel možnost rozsah dovolené rozšířit nad zákonný rámec, viz níže.

 

Na dovolenou za kalendářní rok má podle nového zákoníku nárok zaměstnanec, který v daném roce u zaměstnavatele odpracoval nepřetržitě alespoň 60 pracovních dnů. Pokud splnil tuto podmínku, ale nechodil přitom do tohoto zaměstnání po dobu celého roku (nastoupil během pracovního roku nebo před koncem roku odešel), náleží mu poměrná část dovolené ve výši 1/12 za celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru. Toto ustanovení je důležité nejen kvůli čerpání dovolené, ale i kvůli náhradě za nevyčerpanou dovolenou třeba právě v případě výpovědi.

 

Základní výměra této dovolené činí 4 týdny. Kromě toho zmiňuje skupiny zaměstnanců, např. v rozpočtových organizacích, kteří mají nárok na 5 týdnů dovolené, či učitele, jimž stanoví 8 týdnů. Novinkou tohoto zákoníku je možnost pro zaměstnavatele dobrovolně výměru 4 týdnů jakkoliv prodloužit. Nyní lze také poskytovat dovolenou v delší výměře, ale pouze na základě kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele, a to v podnikatelské sféře i o několik týdnů, v nepodnikatelské sféře o 1 týden.

 

Na dovolenou za odpracované dny má nárok zaměstnanec, který nepracoval u zaměstnavatele oněch 60 pracovních dnů. Tato dovolená pak náleží ve výši 1/12 z výměry dovolené za celý kalendářní rok za každých 21 odpracovaných pracovních dnů. Např. zaměstnanec, který nastoupí do zaměstnání k 1. 11. 2006, bude mít nárok na dovolenou za rok 2006 jen ve výši 1/12 z výše dovolené, kterou firma zaměstnancům normálně poskytuje. A to proto, že do konce roku 2006 odpracuje právě jen 40 dnů.

 

Dodatková dovolená se poskytuje v délce 1 týdne pracovníkům pracujícím ve ztížených pracovních podmínkám – např. horníkům.

 

 

Kratší dovolená za absence

 

I nadále zůstávají v zákoníku práce také zakotveny podmínky, za kterých lze dovolenou zkrátit.

 

Za omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci se dovolená krátí za 100 neodpracovaných dnů o 1/12 a dále pak za každých 21 neodpracovaných dnů o další dvanáctinu. Např. tedy zaměstnanci, který byl v roce 2006 od května do října na nemocenské, čímž neodpracoval 127 dnů, může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o 2/12. Zde došlo ke snížení počtu dnů pro zkrácení z původních 22 na 21 dnů.

 

Za omluvenou dovolenou se považuje nemoc či rodičovská dovolená, za ty lze krácení "normální" dovolené tedy uplatnit. V případě mateřské nelze krácení aplikovat, ta se považuje za výkon zaměstnání, za ni tedy dovolená náleží.

 

V praxi to tedy znamená, že pokud žena otěhotní, náleží ji za dobu mateřské dovolené také nárok na "běžnou" dovolenou, jakoby pracovala. Po ukončení mateřské dovolené si ji může vyčerpat, tj. je doma s dítětem a ještě od zaměstnavatele dostane peníze za dovolenou. U rodičovské dovolené tato možnost není, za ni dovolená nenáleží.

 

U neomluveně zameškaných směn se dovolená krátí mnohem razantněji, a to o 1 až 3 dny za každý neomluveně zameškaný pracovní den. Ovšem i po zkrácení by zaměstnanci pracujícímu u zaměstnavatele po celý kalendářní rok měla zůstat dovolená v minimální výši 2 týdnů.

 

 

Na dovolenou posílá šéf

 

Čerpání dovolené bude i nadále určovat zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Zaměstnavatel by měl zaměstnanci písemně oznámit minimálně 14 dnů předem, že mu určil čerpání dovolené. Zároveň by měl zaměstnavatel dovolenou rozvrhnout tak, aby ji zaměstnanec mohl mít alespoň 2 týdny vcelku.

 

Pokud je pro zaměstnavatele nutné stanovit hromadné čerpání dovolené, může tak na maximálně 2 týdny učinit po souhlasu odborové organizace. Na tomto místě dodejme, že nový zákoník práce posiluje roli odborů, proto jej ty tak vehementně prosazují. Výhody vyjednané odbory se budou týkat i zaměstnanců, kteří v odborech nejsou.

 

Za dobu dovolené pak zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného platu (zde se nic podstatného nezměnilo). Zaměstnanec si dovolenou musí fyzicky vybrat, finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou se bude poskytovat pouze v případě skončení pracovního poměru. (Nyní je to tak, že pokud si zaměstnanec dovolenou sám nevybere do konce října následujícího roku, musí na ni podle zákona od listopadu nastoupit a vybrat si ji. Když si ji ani do konce následujícího roku nevybere, propadá mu.)

 

penize.cz

[Guest Ket_za_rulem]

Чем лучше, а чем хуже?

*предыдущий не читала(и уже не буду), сравнить не могу*

[sega 734]

Nový zákoník práce

 

Спавсибо за гору текста, но лучше было бы так - чего там принципиально изменилось?

[ЕфрейтоР 0]

Ай правда... Присоединяюсь к группе уже товарищей(кавычек нет).

Полезность форума еще и в том, что форумчанину(читателю) нет смыла "лопатить" порой ту кучу материалов и законодательных актов Чешского "уржаду", что бы выудить ту малость, которая русского ЭММИГРАНТА, а то и иммигранта "тыче"(касается). При всей признательности автору темы, его ориентацией в "легистативе" все таки:

- ЧТО ГЛАВНОГО хорошего/плохого новый закон нам несет?

 

*.(хватило бы 5-10 пунктов для сравнения. Достоинства, последствия, критика, как ударит по левым заработкам, трудоустройствам, нелегалам, фирмам, сполэчникам, визам и под...). Спасибо.

[Lucky_Shark 0]

Да да, просим по русски в нескольких словах

[sUs 1]

Nový zákoník práce žádné převratné změny v oblasti propouštění nepřináší.

Původní návrh vypustil např. výpovědní důvody, a podniky tak mohly zaměstnance volně propouštět i přijímat podle potřeby.

Ve schválené verzi ovšem důvody k výpovědi, podle kterých lze jedině zaměstnance propustit, opět jsou.

Zákoník je tak nadále v oblasti propouštění velmi rigidní.

 

Co se změnilo?

Dnes podíváme na problematiku ukončení pracovního poměru.

I v novém zákoníku práce zůstávají nadále zachovány dosavadní způsoby, kterými může pracovní poměr skončit.

 

Jsou to:

- zrušení ve zkušební době,

- dohoda,

- výpověď,

- okamžité zrušení.

Už z tohoto přehledu je jasné, že zde k žádným převratným změnám nedochází.

 

Podívejme se detailněji na jednotlivé způsoby propouštění.

 

Zrušení ve zkušební době

Ve zkratce lze říct, že nadále může v jejím průběhu zrušit pracovní poměr bez udání důvodu jak zaměstnanec tak zaměstnavatel, neplatí zde ochrana stanovená zákoníkem práce před výpovědí.

 

Zákoník práce ovšem stanoví, že nelze zrušit ve zkušební době pracovní poměr se zaměstnancem v době prvních 14 dnů jeho pracovní neschopnosti. Cílem zkušební doby je umožnit vzájemné oťukání zaměstnance a zaměstnavatele a současně jim dává prostor v případě nespokojenosti pracovní poměr rychle ukončit.

 

Dohoda

Nově je zákoníkem práce stanovena povinnost uzavírat dohodu o ukončení pracovního poměru písemně, jinak je neplatná. Pokud to zaměstnanec požaduje, musí v ní být uvedeny i důvody skončení pracovního poměru.

 

A protože jde o dohodu, musí s ní samozřejmě být srozuměny obě strany, s ukončením pracovního poměru tak musí souhlasit zaměstnanec i zaměstnavatel a pracovní poměr může skončit k libovolnému datu, tj. třeba hned. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, musí mu zaměstnavatel dát standardní výpověď z pracovního poměru.

 

Výpověď z pracovního poměru

Výpověď, na rozdíl od dohody, dává jedna strana druhé a pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní doby.

 

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Výpověď musí být vyhotovena písemně a doručena druhé straně.

 

Již jednou podanou výpověď z pracovního poměru lze vzít zpátky již pouze se souhlasem druhé strany, i to musí být provedeno písemnou formou.

 

Od prvního dne měsíce následujícího po doručení smlouvy pak počíná běžet výpovědní doba. Dříve byla možná výpovědní doba stanovena ve dvou délkách – 2 nebo 3 měsíce, lišilo se to právě podle důvodu výpovědi. Nyní se výpovědní doba sjednotila na 2 měsících u všech výpovědních důvodů. Např. kolektivní smlouva však může pro zaměstnance zaručit výpovědní dobu delší.

 

Předchozím záměrem zákonodárců bylo výpovědní důvody zrušit a umožnit zaměstnavateli zaměstnance volně propouštět i přijímat podle potřeb. Toto se kvůli odporu odborů (mimo jiné) nepodařilo do zákona vložit. Nadále tak v zákoníku práce zůstaly výpovědní důvody, podle jedině nichž může dát zaměstnavatel zaměstnanci z pracovního poměru výpověď, zakotveny. Tyto výpovědní důvody jsou prakticky stejné, nic nového se zde neobjevilo.

 

Výpovědní důvody jsou tyto:

- zaměstnavatel nebo jeho část se ruší či přemísťuje,

- zaměstnanec se stal z rozhodnutí zaměstnavatele nadbytečným, vzhledem např. ke snížení stavu zaměstnanců,

- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku ze zdravotních důvodů nadále vykonávat dosavadní práci,

- nesplňuje-li zaměstnanec zákonem stanovené předpoklady pro výkon práce,

- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by mohl zaměstnavatel pracovní poměr zrušit i okamžitě (ale místo okamžitého zrušení se rozhodne pro cestu skončení pracovního poměru).

 

Zákoník práce stanoví nejen tyto výpovědní důvody, ze kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, pro určité skupiny zaměstnanců stanoví také ochranu před touto výpovědí. Jsou to např. těhotné ženy, ženy na mateřské, rodiče na rodičovské dovolené či zaměstnanci v pracovní neschopnosti apod. Ale i tato ochrana má své výjimky a nevztahuje se úplně na všechny situace.

 

Novinkou u výpovědi je zrušení povinnosti zajišťovat pro určité skupiny zaměstnanců nové pracovní místo (např. matky s malými dětmi). Podle starého zákoníku práce musel zaměstnavatel některým zaměstnancům, např. matkám samoživitelkám, když je chtěl propustit, zajistit nové pracovní místo. Tato povinnost je opravdu již značně zastaralá – původní zákoník je z roku 1965. Toto ustanovení se v praxi stejně různými způsoby obcházelo. Zákonodárci se vypuštěním této povinnosti snaží zmírnit případné obavy zaměstnavatelů ze zaměstnávání právě těchto skupin lidí.

 

Okamžité skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v délce minimálně 1 rok nebo pokud jde o trestný čin spáchaný při plnění pracovních povinností v délce minimálně 6 měsíců. Pokud nebyl takto pravomocně odsouzen, je mu zaměstnavatel povinen držet místo obdobně jako např. u neplaceného volna. (Zaměstnavatel mu samozřejmě nevyplácí mzdu, ale vlastní pracovní poměr mu stále trvá).

 

Také lze okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který zvlášť hrubým způsobem porušil pracovní kázeň.

 

Ustanovení o okamžitém skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně není pouze trestem pro zaměstnance. Mohou jej využít také zaměstnanci vůči zaměstnavatelům. A to např. v situaci, kdy nemohou nadále vykonávat dosavadní zaměstnání bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jim ve lhůtě do 15 dnů neumožnil výkon jiné vhodné práce či jim nevyplatil mzdu do uplynutí 15 dnů od její splatnosti. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance mu náleží odstupné ve výši 3 měsíčních platů.

 

Svou roli budou sehrávat také odbory. Zaměstnavatel je povinen s nimi okamžité skončení pracovního poměru pro porušení pracovní kázně zaměstnance předem projednat. Jejich doporučení ovšem není pro zaměstnavatele závazné.

 

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

V případě ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou je délka trvání pracovního poměru pevně stanovena, a pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jeho dalším pokračování, pracovní poměr k tomu datu končí. A to i v případě, že je zaměstnanec např. na nemocenské, na rodičovské dovolené apod.

 

Pokud však zaměstnanec pokračuje se souhlasem zaměstnavatele v práci i po skončení tohoto pracovního poměru, mění se pracovní poměr automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou.

 

penize.cz